Themen Weiterbildung

Das Neue Steuerungsmodell NSM Sinn und Ziele des NSM Produkt- und Ergebnisorientierung Effizienz vs. Effektivität Wirkung erzeugen Der Leistungsbegriff Die Umsetzung von TVöD, TV-L etc.
In einem aufklärenden und motivierenden Basisreferat werden die Chancen und Vorteile der Verwaltungsmodernisierung in Anlehnung an das Neue Steuerungsmodell erörtert. Führungskräfte, Mitarbeiter und Interessenvertreter erfahren, wie sie die Verwaltungsarbeit positiv verändern und durch dezentrale Verantwortungsregelungen und deutlich wachsende Gestaltungsfreiheit ihren Erfolg beeinflussen können. Die aktuellen Tarifverträge erscheinen im Kontext zu dem gesamten Modernisierunskonzept, und damit verlieren sich auch die weit verbreiteten Vorbehalte gegen den Leistungsbegriff und die leistungsorientierte Vergütung.	Übersicht
Change Management in der Verwaltung Das Führungs- und Verwaltungsleitbild Standortbestimmung Kleine Schritte auf geradem Kurs Change Agents und Change Teams Veränderungsmotivation und -blockaden Gestaltung der Schnittstellen Mikro- und Makrointegration
Für die traditionelle Verwaltung werden die Kerninhalte der Modernisierung oder des Neuen Steuerungsmodells als "Paradigmenwechsel" bewertet. Je tiefgreifender eine Veränderung umgesetzt werden soll, desto wichtiger ist es, dass dies geplant, strukturiert und unter frühzeitiger Einbeziehung aller Beteiligten erfolgt. Die Phase des Defreezing, das Loslassen von vertrauten und eingespielten Handlungs- und Verhaltensweisen gelingt leichter, wenn erstrebenswerte Neuerungen im Sinne erster Meilensteine unmittelbar erreicht werden können. Der Weg zur Nachhaltigkeit im Change Management führt über die umfassende strategische Planung und die Umsetzung in stets zielorientierten, aber kleinen Schritten.	Übersicht
Aktivierendes Führen Das Führungs- und Mitarbeiterleitbild Eigene Linie, eigene Berechenbarkeit Aufgaben- und Leistungsbalance Vom Vorgesetzten zum Führenden Klärung der individuellen Gestaltungsspielräume Delegation von Verantwortung Rückmeldung, Kontrolle, motivierende Kritik Die Sandwich-Position: Führen und geführt werden
Der aktivierende Führungsstil wird sehr treffend in der Broschüre "Modernes NRW" beschrieben: Aktivierende Führung erkennt die Bedeutung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Beitrag zum Erfolg des Ganzen. Aktivierend führende Vorgesetzte nehmen die Verantwortung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Weiterentwicklung ernst. Menschen aktiv zu führen, stellt an die Führungskräfte hohe Ansprüche. Es setzt ein eigenes positives Menschenbild und eine wertschätzende Haltung voraus. Wer den Menschen etwas zutraut, kann sie auch fordern und fördern. Die Wirkung der eigenen Werte, Einstellungen und Haltungen auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfordern eine ständige kritische Selbstreflexion. Aktivierendes Führen bedeutet, initiativ zu sein, zu gestalten, zu handeln, sich in die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hineinzufühlen, sie in ihrer Individualität zu akzeptieren, sie aber auch unter besonderer Berücksichtigung der individuellen Anlagen anzuleiten, damit Arbeitsziele erreicht werden.	Übersicht
Die Systematische Leistungsbewertung SLB Unterschiede zur Regelbeurteilung Das MAG als "Eröffnungsbilanz" vor der SLB Stellen- und Aufgabenbeschreibung Objektivitätskriterien Typische Bewertungsfehler Das Bewertungsgespräch
Auf den ersten Blick scheint die SLB einfacher zu sein als die Zielvereinbarung. Es sollte aber nicht übersehen werden, dass die SLB mit der traditionellen Regelbeurteilung nichts mehr gemeinsam hat. Besonders wichtig ist das MAG zu Beginn des Bewertungszeitraumes, damit der Mitarbeiter genau weiß, was er zu tun hat, um eine hohe Punktzahl zu erhalten. Es wäre nicht fair, rückwirkend Leistung zu bewerten und eben auch zu vergüten, wenn nicht zuvor klare Anforderungen formuliert worden wären. Die größte Herausforderung für die Führenden ist es, ausschließlich Leistungen im Bewertungszeitraum zu berücksichtigen. Alles was davor war, zählt nicht bei der SLB.	Übersicht
Das Mitarbeitergespräch (MAG) als Führungsinstrument Intention und Ziele des MAG Rahmenbedingungen und Vorbereitung Entwicklung und Abstimmung des Gesprächsleitfadens Grundsätze der Gesprächsführung im MAG Das aktive Zuhören Dokumentation und Vertraulichkeit
Mitarbeitergespräche schaffen Klarheit. Im ausführlichen, vertraulichen Vier-Augen-Gespräch tauschen sich Führungskräfte und Mitarbeiter offen aus, ziehen eine Bilanz der gemeinsamen Zusammenarbeit, diskutieren Veränderungen und Verbesserungen. Im Mittelpunkt steht die aktuelle Situation des Mitarbeiters, seine bisherige Entwicklung, seine Zufriedenheiten und Unzufriedenheiten sowie die persönliche Einschätzung seiner Leistung durch die Führungskraft. Das MAG ist Voraussetzung für die Einführung von Zielvereinbarung und Leistungsbewertung nach dem NSM; eine gewisse Standardisierung des Gesprächsleitfadens ist deshalb durchaus sinnvoll.	Übersicht
Die Zielvereinbarung Kriterien der Zieldefinition Leitbild und Wirkungsziele Vom Wirkungsziel zum operativen Ziel Qualitative und quantitative Ziele Übung: Zielvereinbarungsgespräche Die fortlaufende Zielkontrolle Motivation durch Zielvereinbarung
Das Arbeiten und Führen nach Zielen ist in jeder modernen Organisation geläufig. Dennoch werden hier oft gravierende Fehler gemacht, die zur Folge haben, dass sich die Führungskräfte überfordert und die Mitarbeiter unter Druck gesetzt fühlen. Am schwierigsten ist es für alle Beteiligten, Ziele so zu formulieren, dass sie tatsächlich messbar, nachvollziehbar, kontrollierbar und erreichbar sind. Deshalb wird in diesem Training sehr ausgiebig an realistischen Beispielen geübt. Den qualitativen Zielen kommt dabei eine besondere Bedeutung zu, denn im Rahmen der Verwaltungsmodernisierung geht es meist weniger um die Arbeitsmenge, als vielmehr um Wirkung, Produktverantwortung und Ergebnisorientierung.	Übersicht
Die leistungsorientierte Vergütung Grundsätze und Methodik Vom MAG zur Einstufung Gerechtigkeit und Objektivität Argumentation und Nachvollziehbarkeit Team-/ bereichsübergreifende Einstufung Dokumentation
Das Seminar vermittelt die nötige Sicherheit in der Umsetzung aktueller Tarifverträge hinsichtlich der Leistungsvergütung. Auch hier spielt die Gesamtsicht eine entscheidende Rolle, denn je klarer die Zielvereinbarungen getroffen worden sind, desto leichter ist im Folgejahr die Einstufung der Mitarbeiter bei der Verteilung der variablen Vergütungsbestandteile. Diese ist idealer Weise für den Mitarbeiter vorhersehbar, weil er durch klare Zuordnung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten seine Zielerreichung unmittelbar und objektiv einschätzen kann. Neu ist für alle Beteiligten der Zeithorizont: Zielerreichung oder Zielverfehlung werden keinesfalls ins neue Jahr übertragen. Mit jedem MAG/ZV-Gespräch beginnt ein neues Beurteilungsjahr.	Übersicht
Das Kritikgespräch Sinn und Ziele des Kritikgespräches Was erwartet der Mitarbeiter? Gesprächseröffnung und –intention Schaffen der konstruktiven Gesprächsebene Erarbeiten von Argumentationshilfen Motivation durch Kritik Von der Kritik zur Zielvereinbarung Konfliktlösungsansätze
In der POEM-Schulung lernen Führungskräfte, auch heikle Kritik- und Beurteilungsgespräche so zu gestalten, dass sie motivierend nachwirken, und die Mitarbeiter weder Gesicht noch Perspektive verlieren. Mit der entsprechenden Führungs- und Gesprächssicherheit wird Kritik zur Selbstverständlichkeit und fällt genauso leicht wie jedes Lob und jede Bestätigung.	Übersicht
Zeit- und Selbstmanagement Die Balance der Arbeitsorganisation Tagesabläufe und Zeit-Preislisten Der Nutzen der Notizen Die ABC-Analyse Prioritäten und Entscheidungen Die Entwicklung von Stressfaktoren Imageverlust durch Zeitgewinn? Richtig delegieren Konsequenter Umgang mit Zeitfressern
Zeit- und Selbstmanagement ist permanentes Entscheiden, auch bezüglich des konsequenten Delegierens. Aktives Zeitmanagement ist ein unerlässliches Instrument für Führungskräfte und beeinflusst als solches auch die Arbeitsorganisation der Mitarbeiter auf positive Weise. Die Technik des Zeitmanagements ist unkompliziert. Unser Ansatz beinhaltet jedoch auch die Motviation zur Veränderung des Gewohnheitsverhaltens.	Übersicht
Effiziente Besprechungen Präsentieren und überzeugen Medien gezielt einsetzen Schreiben und strukturieren auf Flipchart und Pinnwand Das Gestalten von Charts Rolle und Aufgaben des Moderators Moderationsmethoden und -hilfsmittel Die Diskussionsleitung - Aktivierung der Teilnehmer - Unmut, Widerspruch und Störungen
Rhetorische Grundlagen, die klar strukturierte Visualisierung und die straffe, stets am Thema orientierte Moderation sind die wichtigsten Lerninhalte dieser Schulung und werden durch viele praktische Übungen ergänzt. Kurze, effiziente Besprechungen sind die Folge.	Übersicht
Kommunikation und Konfliktmanagement Von der Problem- zur Lösungsorientierung Selbst- und Fremdbild Die Wechselwirkung zwischen Selbstwert und Konfliktfähigkeit Wort und Botschaft: Signale von Akzeptanz und Ablehnung Wahrnehmung - Interpretation - Projektion Entstehung und Entwicklung von Konflikten Konflikte annehmen und nutzen Konfliktgespräch und -moderation
Die eigene Grundhaltung zum Konflikt, das eigene Konfliktverhalten ist das zentrale Thema dieses Seminars. Über den deutlichen Perspektivenwechsel werden lösungsorientierte Kommunikations- und Verhaltensstrategien erkannt, erlernt und eingeübt. Elemente der Persönlichkeitsentwicklung fördern dabei die Motivation und den Mut, Konflikte frühzeitig zu thematisieren und konstruktiv zu bearbeiten.	Übersicht
Beschwerdemanagement Ursachen von Beschwerden - weg von der Schuldfrage Der Türöffner: "entwaffnendes" Gesprächsverhalten Gesprächsebene und Perspektivenwechsel Unworte und Schlüsselworte In der Sache konsequent bleiben Größe zeigen - zur Verantwortung stehen - Vertrauen schaffen Die verbindliche Vereinbarung als Brücke zur Konfliktlösung Zufriedene Bürger durch professionelles Beschwerdemanagement
Der Wind bläst zuweilen eisig in die Verwaltung, manche Bürger vergessen schon mal ihre gute Erziehung, um ihre Interessen durchzusetzen. Positives Beschwerdemanagement verlangt zunächst ein konsequentes Umdenken - aber dann ist es plötzlich ganz einfach. Der Bürger fühlt sich ernst genommen, wertgeschätzt und aufmerksam betreut, und die Mitarbeiter gewinnen deutlich an Sicherheit und Zufriedenheit.	Übersicht
Bürgerorientierung am Telefon Die Erwartungshaltung des Anrufers / des Bürgers Die richtige Begrüßung Stimme und Tonfall Worte ersetzen alle Signale des persönlichen Kontaktes Unworte am Telefon - leicht zu vermeiden Der rhetorische Spiegel Verbindlich verbleiben - auch am Telefon Anrufbeantworter, Warteschleife & Co.
Bürgerorientierung ist die Antwort der Verwaltung auf die Forderungen der Gesellschaft nach einer neuen Dienstleistungsphilosophie. Die Teilnehmer lernen, ihre natürliche Freundlichkeit und Leistungsbereitschaft auch über ein seelenloses Stück Plastik, nämlich den Telefonhörer, zu vermitteln. Stimme und Ausdrucksfähigkeit werden individuell trainiert, dabei verzichten wir bewusst auf auswendig gelernte Standardfloskeln.	Übersicht